O indivíduo e a Organização

O homem é um ser dotado de personalidade própria, portanto diferentes entre si, cada um com a sua história pessoal, particular e diferenciada, características adquiridas ao longo da sua vivência, influenciada pela sua cultura, ambiente familiar e grupo social.

Hoje sabe-se que tais características não podem separar-se do homem ao se relacionar nas organizações, visão muito diferente daquela que os fundadores da escola clássica tinham do homem, no início de século XX.

Taylor com sua extrema preocupação com a máxima eficiência do trabalho concebida por meio de métodos e sistemas de racionalização e Fayol, voltado em estabelecer princípios da boa administração como planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar. Para a teoria clássica o importante era aperfeiçoar os sistemas de trabalho por meio da racionalidade, avaliando e escolhendo sempre a melhor alternativa para obtenção da máxima eficiência. Neste caso acreditava-se que sistemas eficientes e bem ajustados trariam por si só bons resultados. Dessa forma essa teoria reduzia o indivíduo a um ser simples e previsível, treinado para executar tarefas extremamente repetitivas, motivado apenas pela remuneração financeira, mecanizando-o cada vez mais.

Pouco a pouco essa visão sobre o homem foi mudando, pois foi sendo percebido que o ser humano não é totalmente controlável e previsível. A escola das Relações Humanas surge para criticar o modelo atual em que era feita uma abordagem simplificada da organização, visando à eficiência técnica e econômica. Nesta escola o indivíduo passa a ser visto de outra maneira, não mais como um recurso visto pelos engenheiros, recebendo maior atenção dos psicólogos. Segundo Elton Mayo, preconizar a idéia das necessidades humanas é ter segurança, afeto, reconhecimento social, prestígio e auto-realização. O indivíduo precisa ser visto como um homem social, cujo conceito diz que o homem não pode ter seu comportamento reduzido a esquemas simples e mecanicistas.

Contudo na relação entre o indivíduo e a organização, não cabe uma classificação entre “homem econômico” ou “homem social”.

Entende-se hoje que as organizações só funcionam por meio das pessoas que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome, portanto afirmamos que o maior bem das organizações são as pessoas. Com isso temos uma relação de troca, pois as organizações dependem das pessoas para atingir seus objetivos e cumprir suas metas, assim como as pessoas dependem das organizações para galgar seus objetivos pessoais.


O indivíduo e a Organização (Estruturalismo, Teoria Geral dos Sistemas e Neoclássicos)



A partir da década de 40, em função das criticas feitas tanto à teoria clássica (em função do seu mecanicismo), como a teoria das relações humanas (por seu romantismo ingênuo) apontam para a necessidade de uma teoria de organização mais sólida e abrangente que servisse de orientação para o administrador, surge então o Estruturalismo.

Os seus autores estudam as organizações através de uma análise organizacional mais ampla do que as teorias que surgiram anteriormente a ela.

Com isso, pretendem conciliar a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas, baseando-se na Teoria da Burocracia. Desta forma, a análise das organizações, do ponto de vista estruturalista é feita a partir de uma abordagem múltipla, que leva em conta simultaneamente os fundamentos dessas três teorias, envolvendo os seguintes aspectos: os diferentes tipos de organizações; os incentivos mistos como recompensas monetárias e recompensas sociais e simbólicas; a organização formal e informal buscando o equilíbrio entre a empresa e o operário.

A teoria geral dos sistemas surgiu da percepção dos cientistas, de que certos princípios e conclusões eram válidos e aplicáveis a diferentes ramos da ciência. A partir disso, Ludwing Von Bertalanffy lançou em 1937 a Teoria Geral de Sistemas, a qual foi amplamente reconhecida na administração na década de 60. Na teoria geral dos sistemas a ênfase é dada à inter-relação e interdependência entre os componentes que formam um sistema que é visto como uma totalidade integrada, sendo impossível estudar seus elementos isoladamente. É disso que trata os conceitos de transação e globalidade, o primeiro se refere à interação simultânea e interdependente entre os componentes de um sistema e o segundo diz que um sistema constitui um todo técnico, dessa forma, qualquer mudança em uma das partes afetará todo o conjunto. Buscava-se uma teoria que fosse comum a todos os ramos da ciência e se pesquisavam os denominadores comuns para o estudo e abordagem dos sistemas vivos. Esta foi uma percepção de diversos cientistas, que entenderam que certos princípios e conclusões eram válidos e aplicáveis a diferentes setores do conhecimento humano.

A Teoria Neoclássica surgiu da necessidade de se utilizarem os conceitos válidos e relevantes da Teoria Clássica, expurgando-os dos exageros e distorções típicos de qualquer teoria pioneira e os condensado com outros conceitos igualmente válidos e relevantes oferecidos por outras teorias administrativas ao longo das três últimas décadas. Essa teoria pode ser identificada através de algumas características marcantes: a ênfase na parte prática da Administração, a reafirmação relativa (e não absoluta) dos postulados clássicos, a ênfase nos primeiros clássicos de Administração, a ênfase nos resultados e objetivos e, sobretudo, o ecletismo aberto e receptivo.

O ponto fundamental da Teoria Neoclássica é o de ser a Administração uma técnica social básica. Isto leva à necessidade de o administrador conhecer, além dos aspectos técnicos e específicos de seu trabalho, também os aspectos relacionados com a direção de pessoas dentro das organizações.

A Teoria Neoclássica surgiu com o crescimento exagerado das organizações. Uma das respostas que procurou dar foi a respeito do dilema centralização versus descentralização. Boa parte do trabalho dos neoclássicos está voltada para fatores que levam à decisão de descentralização, bem como às vantagens e desvantagens que a descentralização proporciona. Esta Teoria enfatiza as funções do administrador: O Planejamento, a organização, a direção e o controle. No seu conjunto, essas funções administrativas formam o processo administrativo.



REFERÊNCIA:

MOTTA, Fernando C. Prestes. Teoria geral da administração 2.ed. São Paulo: Pioneira, 2002.

O Homem: Trabalho e participação no quadro do desenvolvimento organizacional

Nas relações que o homem estabelece com o trabalho e com a organização, devem ser considerados vários aspectos como, a relação do indivíduo com o grupo, com a organização, com a sociedade, dentre outros.

Dentre essas relações, as mais consideradas correspondem ao processo subjacente aos comportamentos e influências dos indivíduos e grupos, a qual tem como finalidade o entendimento do comportamento organizacional como determinado por fatores múltiplos, entre eles o sócio-econômico – cultural.

3.1. O homem como um ser social

Ao considerarmos o homem como um ser social, não devemos esquecer que o mesmo é possuidor de aspectos que facilitam ou impedem suas relações sociais com o próximo, tanto na vida pessoal quanto na profissional.

Esse processo de socialização está direcionado a vontade e valores intrínsecos do indivíduo, que poderão lhe possibilitar sua auto-afirmação na sociedade e a formação da sua individualidade.

No ambiente de trabalho, as relações estabelecidas entre as pessoas estão ligadas às experiências de vida de cada indivíduo. No entanto, as condutas desses indivíduos sofrem interferências constantes à medida que passam a adquirir novos conhecimentos, o que em alguns casos, os fazem rever suas posturas e comportamentos de acordo com a demanda organizacional e social.

3.2. Homem e Trabalho: relações interpessoais e pontos de conflitos

Trabalhadores de diferentes categorias profissionais manifestam diferentes graus de insatisfação diante do trabalho que realizam. Essas insatisfações acabam gerando conflitos entre o homem e o resultado decorrente do trabalho.

Esses conflitos ocorrem porque o trabalho como fonte de satisfação pouco tem atendido às expectativas e anseios das diferentes classes sociais e de trabalhadores. Estudos sobre motivação mostram a importância dos aspectos ambientais, ergonômicos e de expectativas do trabalho como representantes da qualidade de vida do trabalhador.

A expressão qualidade de vida no trabalho possui várias interpretações que não afirmam nem negam as condições em que vivem os trabalhadores de uma empresa. Segundo Hackman & Suttle (1997), qualidade de vida refere-se à situação das necessidades do indivíduo no ambiente de trabalho e ao grau de motivação interna para o trabalho.

A qualidade de vida no trabalho é determinada por características pessoais do empregado e situacionais da organização. Isso porque, as organizações também influenciam os indivíduos que as compõem, podendo atuar como um ambiente integrador e enriquecedor para as pessoas que nelas trabalham ou podem desagregar e manipular as pessoas.

3.3. Homem, ser social e político: contribuições para a compreensão dos processos participativos nas organizações.

O homem como ser social partilha de uma herança genética que nos define como seres humanos, capazes de interagir com o meio existente, através da comunicação, racionalidade, emoção e processos de constante desenvolvimento. Assim, o homem passa a se relacionar em diferentes grupos sociais e por conta da individualidade passa a incorporar mudanças de forma coletiva, quando é percebida essa necessidade. Neste momento, já se pode perceber um comportamento do homem político, que passa a agir em grupos – Família, comunidade, sindicato até mesmo relações interpessoais.

Em algumas estruturas de organizações, empresas servem de melhor exemplo, percebemos melhorias, pois já existe a preocupação em fazer do ambiente de trabalho um sistema agradável e que, seja o funcionário incentivado não só por incentivos financeiros, mas também com os não financeiros (aumento da sua moral).

Grande parte das empresas adota o sistema de administração participativa. Os fatores psicossociais e o tipo de estrutura da organização estão presentes e contribuem nos processos participativos, sendo que na estrutura organizacional alguns obstáculos podem inviabilizar ou não a participação do indivíduo, sendo os conflitos inerente ás organizações. Chega um momento em que há a conscientização do indivíduo em relação aos objetivos gerais.

Ainda percebe-se grande presença da limitação na participação dos trabalhadores nas organizações bem como a integração entre os colegas do mesmo nível hierárquico e, principalmente, o de nível hierárquico superior.

3.4. Como conceber o desenvolvimento organizacional?

O campo do Desenvolvimento Organizacional (DO) trata do funcionamento, desenvolvimento e efetividade das organizações humanas. Uma organização define-se como duas ou mais pessoas reunidas por uma ou mais metas comuns.

O Desenvolvimento Organizacional implica em considerar as diferentes interfaces representadas pelas interações entre: indivíduo e indivíduo, indivíduo e grupo, grupo e grupo, organização e organização, organização e meio ambiente, cuja finalidade refere-se à mudança para ajuste de missão ou objetivos. Para que se obtenham resultados satisfatórios e para que seja implementado efetivamente o DO precisa que algumas ações sejam adotadas: laboratórios de sensibilidade, pesquisa de atitude e opinião, técnicas de administrar conflitos grupais, modelos de avaliação de personalidade, modelos de avaliação de estilos gerenciais, análises do meio ambiente externo à organização. O DO atua nas organizações e permite-nos captar aspectos específicos de distintas culturas organizacionais, ou seja, empresas de diferenciados segmentos de mercado e distintos ramos de atividade.

As questões concernentes ao desenvolvimento organizacional estão assentadas em alguns parâmetros que configuram o grau e o nível de eficácia organizacional, entre eles destacam-se: o tipo de produto, a atividade empresarial, o nível de concorrência, as estratégias mercadológicas, os determinantes políticos, as condições socioeconômicas e o estágio tecnológico, a qualificação dos recursos humanos existentes e a preocupação com questões ambientais.

As organizações apresentam perfis distintos quanto à caracterização da respectiva cultura organizacional, assim a ênfase ao endomarketing possibilita ampliar os canais de comunicação entre os departamentos, estabelecendo o clima de parceria e comprometimento.

3.5. Desenvolvimento organizacional? Por quê?

Neste sub-capítulo o autor trata da importância do desenvolvimento organizacional, avançando na compreensão dos processos psicossociais, sociológicos e antropológicos presentes em uma organização, lançando mão de uma análise reflexiva das diversidades socioculturais presentes, sem deixar de considerar as interdependências com o sistema político/ ideológico e as implicações dos níveis administrativos e operacionais. Destaca que as mudanças estruturais – organogramas, reorganização administrativa e mercadológica, são responsáveis pelo desenvolvimento organizacional, assim como as mudanças atitudinais e comportamentais dos envolvidos – sistemas de relacionamentos, padrões de comunicação, processos decisórios, lideranças exercidas.

Enfatiza que as organizações devem aplicar o autodiagnóstico, de forma a tornar propícia a “Aprendizagem de Duplo Ciclo”, ou seja, a aprendizagem a partir das experiências vivenciadas pelos membros da organização, evitando “esquemas prontos” de desenvolvimento organizacional, no que diz respeito a estilo, estrutura, funcionamento e dinamismo, muitas vezes adotado por empresas multinacionais e de consultoria, mas que fica distante da cultura vigente. Neste caso, o melhor para um processo contínuo de desenvolvimento é captar o clima e a cultura organizacional e atuar no sentido de adaptá-los, tanto às demandas internas quanto às externas.

O autor mostra ainda que, um processo interativo entre os indivíduos que compõem a organização: dirigentes, gerentes, chefes e os demais níveis, com a troca de informações avaliativas (feedback) sobre as respectivas posturas, os tornam co-responsáveis e comprometidos com as possíveis e prováveis mudanças.

“Estrategicamente, é fundamental que sejam realizadas avaliações periódicas que visam adotar treinamentos e desenvolvimentos permanentes dos indivíduos, tendo em vista os planos e as respectivas profissões para que os problemas e as disfunções organizacionais existentes sejam diagnosticados pelos próprios administradores (gerentes, chefes e supervisores) e demais categorias profissionais, num esquema dirigido a partir da apresentação dos conceitos relacionados com o desempenho gerencial e da empresa como um todo”. (KANAANE, 1999, páginas 71 e 72)

O autor destaca nessa avaliação as seguintes questões: o trabalho realizado pelos colaboradores; os conflitos existentes entre as áreas envolvidas e as perspectivas de negócios, com foco no mercado.

O treinamento adotado deverá estar voltado para os aspectos atitudinais e comportamentais para que os temas sejam discutidos. Num segundo momento, de acordo com os resultados obtidos pelo treinamento, as estruturas deverão adequar-se aos novos ambientes, envolvendo remanejamento do pessoal e viabilizando novas oportunidades com plano de sucessão. Tal estratégia motiva os funcionários e geram maior comprometimento com os processos de mudanças organizacionais.

Mostra que a empresa deve desenvolver estratégias de marketing que visem posicioná-la no mercado, como exemplo as ações de endomarketing, ou seja, a ação de propagar a cultura interna, sem perder de vista o mercado externo ampliando os canais de comunicação.

Com este enfoque, o autor visa, entre outras coisas, que as organizações valorizem a importância do potencial humano, para que os indivíduos possam assim ampliar as idéias a respeito de si mesmos, dos outros e da própria organização, concebendo o homem como um ser global e cada vez mais a atuar com eficácia no contexto organizacional.

Referência

KANAANE, R. O Homem: Trabalho e Participação no quadro geral do desenvolvimento organizacional. In: Comportamento Humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999. P. 55 – 76.

“A Importância do Conhecimento Humanístico para a carreira do Administrador”

As Universidades, como um todo tem o objetivo de ajudar o estudante a obter o conhecimento específico e desempenhar de acordo com o seu aprendizado atividades proposta pelo curso. “Elas por grande parte são responsáveis pelo desenvolvimento econômico e tecnológico; devem dedicar-se à regulação e ao controle deste processo e tratar de assegurar o desenvolvimento humano”. (TEIXEIRA, 1964 apud BUSS; Reinert, 2009, p.218).

Atualmente, as Universidades têm como função preparar adequadamente os estudantes para o desempenho de determinadas atividades. Tendo em vista a função proposta, limita o estudante a ter uma visão critica e criativa para solucionar problemas com as constantes mudanças e desafios do mundo.

Só o conhecimento da verdade não constitui uma Universidade, mas sim a junção entre o técnico e o social. Sendo assim, só a formação técnica não basta. A formação do individuo depende da iniciativa, criatividade, determinação, vontade de aprender, responsabilidade social, abertura às mudanças e consciência da qualidade e implicações do seu exercício profissional.

Há uma grande necessidade de saber lidar com a inovação, em todos os aspectos, sabendo identificar oportunidades, com agilidade para aproveitamento da situação. É fundamental a preparação para interagir através de cursos direcionados, dinâmicas de grupo, adquirir mais e melhores conhecimentos dos seus companheiros de trabalho, monitorar e influir no clima organizacional nos fatores de estimulo e motivação, e na cultura organizacional através dos seus valores, hábitos e crenças.

Conclui-se que, o conhecimento técnico é importante sim para o profissional, mas não sozinho, é preciso ter o conhecimento humanístico para poder ser estruturado. As organizações necessitam de um profissional que tenha um conhecimento geral, que saiba interagir, que tenha uma visão crítica e também criativa. Só que para isso, é necessário o conhecimento amplo e a formação social, ou seja, a humanização do homem.

Bibliografia

BUSS, Ricardo Niehus e REINERT, José Nilson. O Humanismo na Formação do Administrador: caso UFSC Avaliação. Campinas; Sorocaba, SP, v.14, n.1, p.217-234 mar.2009

BUSS, Ricardo; REINERT, José. O Humanismo na formação do administrador, 2008. Avaliação. Campinas; Sorocaba, SP, v. 14, n. 1, p. 217-234, mar. 2009.

Emoção nas organizações.

Este vídeo tem como objetivo analisar o comportamento emocional do individuo na organização.

(Solicitação da professora Angelina Athayde)

Divulgação de uma ONG com atuação única na cidade do Salvador.

(Objetivo criado pelo grupo)

Análise do filme “O terminal” junto a sua importância da comunicação.

Filme: O Terminal (Original: The Terminal).

Direção: Steven Spielberg. Produção: Laurie MacDonald, Walter F. Parkes e Steven Spielberg. País: EUA - Gênero: drama. Duração: 02 h 08 min. Ano: 2004.

A linguagem é um instrumento de comunicação e esta é a ação de tornar algo comum. Para que tenhamos sucesso ao nos comunicarmos é necessário que o emissor se faça entender pelo receptor. Para que isso ocorra, devemos escolher de forma adequada o tipo de linguagem, que poderá ser a verbal, não-verbal ou mista.

O filme “O Terminal” nos mostra a dificuldade de comunicação que o personagem Viktor Navorski, vivido pelo ator Tom Hanks, passa ao desembarcar no aeroporto de Nova York e a sua luta pela sobrevivência em um país cuja língua (código) o mesmo não domina.

Sem poder pisar em solo americano e nem retornar ao seu país de origem por ter seu visto negado em conseqüência do seu país ter sofrido um golpe de estado, Viktor passa a improvisar seus dias e noites no aeroporto tentando encontrar justificativa e solução para que sua situação seja resolvida. É justamente neste ambiente ao qual Viktor se encontra que podemos perceber a complexidade da linguagem e da comunicação.

Logo no início do filme percebemos como os símbolos também fazem parte da construção da comunicação, o que chamamos de linguagem não-verbal. O chefe de segurança do aeroporto, o Sr. Frank Dixon (Stanley Tucci), percebe que um grupo de chineses que se faziam passar por turistas rumo a Disney estava ilegal, pelo simples fato de não possuírem uma máquina fotográfica ou câmera filmadora.

A comunicação é mais que um ato de emitir e receber mensagem, para que essa interação ocorra a linguagem precisa estar contextualizada. Essa foi uma das principais barreiras que não permitiu que houvesse de fato a comunicação entre Viktor e os trabalhadores daquele terminal. Ele não conhecia o código dos nova-iorquinos e dos outros povos, nem eles dominavam e entendiam o código usado por Viktor, a exemplo do que ocorre na cena que o Sr. Frank Dixon o chama em sua sala e tenta informá-lo através de palavras a sua atual situação. Viktor não compreende a mensagem verbal e, portanto o processo da comunicação não se completa.

Em alguns momentos no filme foi utilizada, como estratégia por alguns personagens em seus diálogos, a comunicação mista, ou seja, o uso verbal e não-verbal da linguagem e mesmo assim essa comunicação se revelou falha, como na cena em que Viktor tenta avisar a aeromoça Amélia Warren (Catherine Zeta-Jones) que naquele local onde ela passava o chão estava molhado, indicando-lhe a placa de sinalização, constituída de palavras, símbolos e cores, a qual a aeromoça ignorava mesmo em passagens constantes por este aeroporto. O que concluímos é que o processo da comunicação deve possuir uma relação entre o emissor e receptor para que a mesma possa ser captada e compreendida.

Mas que um ato de transmitir, a comunicação é um ato de experimentar. Pois é através das experiências e vivências com o outro e com o mundo, que construímos relações e estabelecemos uma comunicação mais universal de imagem, gestos, símbolos e palavras.

SÉRGIO PAULO BORGES
RENATA REIS
FERNANDA MIRANDA
EVERSON COSTA
FABIANA CARINE SILVA
MARIANA GOUVEIA
ADRIANA FONTES