O Homem: Trabalho e participação no quadro do desenvolvimento organizacional
Nas relações que o homem estabelece com o trabalho e com a organização, devem ser considerados vários aspectos como, a relação do indivíduo com o grupo, com a organização, com a sociedade, dentre outros.
Dentre essas relações, as mais consideradas correspondem ao processo subjacente aos comportamentos e influências dos indivíduos e grupos, a qual tem como finalidade o entendimento do comportamento organizacional como determinado por fatores múltiplos, entre eles o sócio-econômico – cultural.
3.1. O homem como um ser social
Ao considerarmos o homem como um ser social, não devemos esquecer que o mesmo é possuidor de aspectos que facilitam ou impedem suas relações sociais com o próximo, tanto na vida pessoal quanto na profissional.
Esse processo de socialização está direcionado a vontade e valores intrínsecos do indivíduo, que poderão lhe possibilitar sua auto-afirmação na sociedade e a formação da sua individualidade.
No ambiente de trabalho, as relações estabelecidas entre as pessoas estão ligadas às experiências de vida de cada indivíduo. No entanto, as condutas desses indivíduos sofrem interferências constantes à medida que passam a adquirir novos conhecimentos, o que em alguns casos, os fazem rever suas posturas e comportamentos de acordo com a demanda organizacional e social.
3.2. Homem e Trabalho: relações interpessoais e pontos de conflitos
Trabalhadores de diferentes categorias profissionais manifestam diferentes graus de insatisfação diante do trabalho que realizam. Essas insatisfações acabam gerando conflitos entre o homem e o resultado decorrente do trabalho.
Esses conflitos ocorrem porque o trabalho como fonte de satisfação pouco tem atendido às expectativas e anseios das diferentes classes sociais e de trabalhadores. Estudos sobre motivação mostram a importância dos aspectos ambientais, ergonômicos e de expectativas do trabalho como representantes da qualidade de vida do trabalhador.
A expressão qualidade de vida no trabalho possui várias interpretações que não afirmam nem negam as condições em que vivem os trabalhadores de uma empresa. Segundo Hackman & Suttle (1997), qualidade de vida refere-se à situação das necessidades do indivíduo no ambiente de trabalho e ao grau de motivação interna para o trabalho.
A qualidade de vida no trabalho é determinada por características pessoais do empregado e situacionais da organização. Isso porque, as organizações também influenciam os indivíduos que as compõem, podendo atuar como um ambiente integrador e enriquecedor para as pessoas que nelas trabalham ou podem desagregar e manipular as pessoas.
3.3. Homem, ser social e político: contribuições para a compreensão dos processos participativos nas organizações.
O homem como ser social partilha de uma herança genética que nos define como seres humanos, capazes de interagir com o meio existente, através da comunicação, racionalidade, emoção e processos de constante desenvolvimento. Assim, o homem passa a se relacionar em diferentes grupos sociais e por conta da individualidade passa a incorporar mudanças de forma coletiva, quando é percebida essa necessidade. Neste momento, já se pode perceber um comportamento do homem político, que passa a agir em grupos – Família, comunidade, sindicato até mesmo relações interpessoais.
Em algumas estruturas de organizações, empresas servem de melhor exemplo, percebemos melhorias, pois já existe a preocupação em fazer do ambiente de trabalho um sistema agradável e que, seja o funcionário incentivado não só por incentivos financeiros, mas também com os não financeiros (aumento da sua moral).
Grande parte das empresas adota o sistema de administração participativa. Os fatores psicossociais e o tipo de estrutura da organização estão presentes e contribuem nos processos participativos, sendo que na estrutura organizacional alguns obstáculos podem inviabilizar ou não a participação do indivíduo, sendo os conflitos inerente ás organizações. Chega um momento em que há a conscientização do indivíduo em relação aos objetivos gerais.
Ainda percebe-se grande presença da limitação na participação dos trabalhadores nas organizações bem como a integração entre os colegas do mesmo nível hierárquico e, principalmente, o de nível hierárquico superior.
3.4. Como conceber o desenvolvimento organizacional?
O campo do Desenvolvimento Organizacional (DO) trata do funcionamento, desenvolvimento e efetividade das organizações humanas. Uma organização define-se como duas ou mais pessoas reunidas por uma ou mais metas comuns.
O Desenvolvimento Organizacional implica em considerar as diferentes interfaces representadas pelas interações entre: indivíduo e indivíduo, indivíduo e grupo, grupo e grupo, organização e organização, organização e meio ambiente, cuja finalidade refere-se à mudança para ajuste de missão ou objetivos. Para que se obtenham resultados satisfatórios e para que seja implementado efetivamente o DO precisa que algumas ações sejam adotadas: laboratórios de sensibilidade, pesquisa de atitude e opinião, técnicas de administrar conflitos grupais, modelos de avaliação de personalidade, modelos de avaliação de estilos gerenciais, análises do meio ambiente externo à organização. O DO atua nas organizações e permite-nos captar aspectos específicos de distintas culturas organizacionais, ou seja, empresas de diferenciados segmentos de mercado e distintos ramos de atividade.
As questões concernentes ao desenvolvimento organizacional estão assentadas em alguns parâmetros que configuram o grau e o nível de eficácia organizacional, entre eles destacam-se: o tipo de produto, a atividade empresarial, o nível de concorrência, as estratégias mercadológicas, os determinantes políticos, as condições socioeconômicas e o estágio tecnológico, a qualificação dos recursos humanos existentes e a preocupação com questões ambientais.
As organizações apresentam perfis distintos quanto à caracterização da respectiva cultura organizacional, assim a ênfase ao endomarketing possibilita ampliar os canais de comunicação entre os departamentos, estabelecendo o clima de parceria e comprometimento.
3.5. Desenvolvimento organizacional? Por quê?
Neste sub-capítulo o autor trata da importância do desenvolvimento organizacional, avançando na compreensão dos processos psicossociais, sociológicos e antropológicos presentes em uma organização, lançando mão de uma análise reflexiva das diversidades socioculturais presentes, sem deixar de considerar as interdependências com o sistema político/ ideológico e as implicações dos níveis administrativos e operacionais. Destaca que as mudanças estruturais – organogramas, reorganização administrativa e mercadológica, são responsáveis pelo desenvolvimento organizacional, assim como as mudanças atitudinais e comportamentais dos envolvidos – sistemas de relacionamentos, padrões de comunicação, processos decisórios, lideranças exercidas.
Enfatiza que as organizações devem aplicar o autodiagnóstico, de forma a tornar propícia a “Aprendizagem de Duplo Ciclo”, ou seja, a aprendizagem a partir das experiências vivenciadas pelos membros da organização, evitando “esquemas prontos” de desenvolvimento organizacional, no que diz respeito a estilo, estrutura, funcionamento e dinamismo, muitas vezes adotado por empresas multinacionais e de consultoria, mas que fica distante da cultura vigente. Neste caso, o melhor para um processo contínuo de desenvolvimento é captar o clima e a cultura organizacional e atuar no sentido de adaptá-los, tanto às demandas internas quanto às externas.
O autor mostra ainda que, um processo interativo entre os indivíduos que compõem a organização: dirigentes, gerentes, chefes e os demais níveis, com a troca de informações avaliativas (feedback) sobre as respectivas posturas, os tornam co-responsáveis e comprometidos com as possíveis e prováveis mudanças.
“Estrategicamente, é fundamental que sejam realizadas avaliações periódicas que visam adotar treinamentos e desenvolvimentos permanentes dos indivíduos, tendo em vista os planos e as respectivas profissões para que os problemas e as disfunções organizacionais existentes sejam diagnosticados pelos próprios administradores (gerentes, chefes e supervisores) e demais categorias profissionais, num esquema dirigido a partir da apresentação dos conceitos relacionados com o desempenho gerencial e da empresa como um todo”. (KANAANE, 1999, páginas 71 e 72)
O autor destaca nessa avaliação as seguintes questões: o trabalho realizado pelos colaboradores; os conflitos existentes entre as áreas envolvidas e as perspectivas de negócios, com foco no mercado.
O treinamento adotado deverá estar voltado para os aspectos atitudinais e comportamentais para que os temas sejam discutidos. Num segundo momento, de acordo com os resultados obtidos pelo treinamento, as estruturas deverão adequar-se aos novos ambientes, envolvendo remanejamento do pessoal e viabilizando novas oportunidades com plano de sucessão. Tal estratégia motiva os funcionários e geram maior comprometimento com os processos de mudanças organizacionais.
Mostra que a empresa deve desenvolver estratégias de marketing que visem posicioná-la no mercado, como exemplo as ações de endomarketing, ou seja, a ação de propagar a cultura interna, sem perder de vista o mercado externo ampliando os canais de comunicação.
Com este enfoque, o autor visa, entre outras coisas, que as organizações valorizem a importância do potencial humano, para que os indivíduos possam assim ampliar as idéias a respeito de si mesmos, dos outros e da própria organização, concebendo o homem como um ser global e cada vez mais a atuar com eficácia no contexto organizacional.
Referência
KANAANE, R. O Homem: Trabalho e Participação no quadro geral do desenvolvimento organizacional. In: Comportamento Humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999. P. 55 – 76.
